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監理轉型面臨的人才匱乏之痛

 作者:周道華 文章已獲作者授權,轉載<.建設監理>

 

社會經濟進入轉型期的同時,又遇到國內外不確定性的經濟壓力,使得當前經濟發展從高速增長到開始放緩狀態時急速進入調整階段。這種不平衡的經濟發展態勢使得社會上一些企業面臨這樣的兩難境地:一方面不得不裁員增效、一方面急需所需人才。最近幾年以來,在房地產行業的高速增長被遏制、住房市場的無序增長得到政府的有效約束、社會固定資產投資增速趨緩的前提下,建筑業隨之走向必然的調整區間。監理行業是建立在建筑工程等固定資產投資基礎上的社會服務行為,其業務從數量到內容都在不斷的變化之中,而這種變化隨著行業內的競爭加劇變得日益明顯。轉型時期的監理企業,在面對同質化競爭加劇的同時,也面臨著人才匱乏和難以獲取理想人才的窘境。

 

監理服務的轉型需要與之相匹配的人才

面對日益緊張的市場競爭,監理服務的同質化現象并未得到有效改善,企業為了獲取能夠自由競爭的招投標市場,采用不斷壓低服務價格和提供低質粗糙的服務來取得服務資格,并通過不斷擴大市場占有量來增加企業的財務收入。這種低價低質的市場占有行為,無益于企業的發展,更增加了行業內的無序競爭現象,自然也不利于監理咨詢行業的良性發展。

面對市場壓力日益增強的監理企業,要么讓其隨著市場的變化,自生自滅;要么轉型升級,以便從市場中尋找到新的創新之路,進化為新型咨詢服務企業。監理企業的轉型,首先需要擁有與之相匹配的人才儲備。

 

監理轉型增加服務內容需要專業人才

監理服務就現有的工作內容來說,也需要有經驗的技術型服務人才,這種技術型人才涵蓋了通用性和特殊性。通用性技術人才可提供一般專業性偏弱、普適性較廣的監理服務,在多數項目上均可有效使用(當然,真正擁有技術性通用型的人才非常難得,其需要更加廣博的知識體系和更為豐富的實踐經驗所支撐。┨厥庑约夹g人才更加實用于需要特殊技術要求的項目咨詢,這也是提供高度個性化咨詢服務所必須的人才。

無論是提供個性化、普適性監理服務,還是提供全過程工程咨詢一體化服務,監理企業的轉型,離不開服務內容的拓寬和加深,這方面的專業人才在現有的監理服務企業中占比較小,需要依據企業轉型需要不斷培養和吸納新的所需人才。如設計圖缺陷審核、施工協調與管理、精算、精測、BIM等方面的專業人才,都是當下監理服務所缺乏的。

 

監理轉型提升服務質量需要專業人才

隨著社會經濟、政策等環境發展的需要,監理服務的質量與內容一樣,都需要改變與提升,F有的監理服務內容受到市場的影響,其中的一部分內容已經從強制性監理體系中逐漸脫離出來,雖然相關服務內容依然載列在監理服務條款中,實際上已經名存實亡。如:在較多項目中,施工過程的投資與造價控制、工期控制、對施工方的質量索賠等權限基本掌控在建設單位(或代建方)手里,監理人員只是履行相關監理手續而已。產生這些現象的原因,有政策方面的,也離不開監理市場本身存在的質量服務因素影響。對于這種現象,如果企業不針對性的改善其服務質量,加強和提升企業的整體服務意識和服務水平,勢必使得社會和客戶依據現實需求,不得不繼續放棄強制性監理條件下更多的有效服務內容。

轉型期的監理服務,不僅需要通過改善和提升服務質量來保證其法定義務范圍內的服務內容,更需要通過升級換代,來擴展監理服務范圍。促使企業從自身管理方面進行創新或更新,吸納和培養具備優質服務意識、以滿足客戶需求為服務宗旨的各類型專業技術人才。咨詢行業本就是一種擁有高智能的智慧型服務機構,需要的人才也應該是集納該專業領域的優秀人才和精英人才。

 

監理轉型需要創新性人才

監理服務的轉型,也可以通過對內容和質量的創新和提升來增加客戶新的服務體驗,讓社會和客戶愿意付出代價購買這種服務,而不僅僅是為了滿足政策需要才不得不購買名義上的強制性監理服務。

監理服務的轉型建立在政策導向與自主創新兩方面。政策導向是建立全過程工程咨詢一體化服務,給政府和社會提供高品質、高效率、全過程的咨詢服務;自主創新建立在市場需求之上,雖然這方面的需求需要市場的逐漸培育,可能是一個漸變的過程,但是,只要抓住了客戶真正的需求,這個市場的潛力依然是十分巨大的。

沒有創新,沒有企業自己專有的有別于其他企業的非同質化服務內容和服務品質,將很難建立起良好的社會信用體系和被社會認可的服務體系。

任何創新,都離不開創新型人才。沒有相應的人才,一切實踐活動都只能是盲目且無序的。工程咨詢類創新型人才有別于單純的技術型人才,他是在技術、管理與服務領域都應具有獨到認知的智慧型人才。他具有較為扎實的理論和較廣的實踐經驗、具備一定的管理與溝通能力、同時具有較強的服務意識與不斷創新的服務理念。企業在擁有創新型人才的同時,還需要提供較為寬松的管理權限,讓這些人才能夠充分的發揮其特長和專才,更加有利于企業的創新性發展。

 

監理人才缺乏的原因分析

監理服務自建立以來,其初始的監理人員主要來自設計單位和施工企業的技術與管理人員,繼而被設計與施工企業改制所形成的分流、兼職、停薪留職或退休人員所取代。隨著監理行業的高速發展,人員的來源渠道更加廣泛,來自施工企業的分流和轉崗人員不斷增加,來自于大中專畢業生的新生代也越來越多地加入監理行業。初始設想建立一個具有較強技術與管理能力的智慧型咨詢服務、有與工程設計或施工管理同等或更高的社會認知地位的行業,卻從一開始就被低質量的可有可無的服務形式所取代。演變到今天的監理服務,除了繼續保有其應有的法律地位之外,其社會地位以及社會認知度依然處于比較低劣而尷尬的位置;而其從業人員的薪資收入、職業前景、社會認同感等與同類專業人士相比都顯示出明顯的劣勢。種種原因,導致人才流向渠道偏離了監理行業而轉向其他同類行業的技術或管理崗位。

 

監理缺乏良好的社會信譽度和個人榮譽感

從監理行業初建時期的政策、第一版監理規范以及初期注冊監理工程師的報考條件和考試教材內容可以看出,這個行業從一開始就表現出它的設想是與國際咨詢服務接軌,打造成中國式的第三方工程顧問與管理服務業。在實踐中受限于經濟體制和社會環境的影響,監理服務的實際起點比較低(個別行業和少數工程上的應用除外)。監理人員的來源渠道一直沒有贏得社會主流人才的進入。在工程技術人才市場,一流的建筑人才首選進入設計研究院所、大專院校、事業單位等具有較高社會地位和職業榮譽感的單位;其次進入大型建筑企業、大中型房地產開發公司和普通設計院室等具有較好個人財務收入和職業前景看好的企業;普通的人才也以進入建筑施工企業以積累行業技術和管理經驗為主;只有少數出于良好的個人意愿或者一部分人愿意尋找較為平和的工作環境等因素才進入監理服務崗位。

監理人中不乏非常優秀的人才,但總體上來說,其優秀人才與從業人員的整體素質相比,還是難以將其打造成與國際同行業相比的社會信譽度、以及個人所獲得的社會榮譽感的行業。

監理行業的社會信譽度一直處于較低的水平(社會的一種普遍認知感),使得監理從業人員難以獲得社會的認可,降低或阻礙了優秀人才加入的意愿。

 

缺乏必要的人才培養機制

監理行業也同其他行業一樣,習慣于在需要時才從開放的人才市場上臨時招聘人員。一則為了減少人員儲備的成本;再者監理企業內部咨詢業務的連續性較差,企業對人員的需求受到所承接的業務量多少而變化,企業沒有形成較為穩定的市場供應渠道。

改革開放以來,受社會經濟高速發展需求的影響,各類企業在行業高速增長期出現人才(人力)短缺都是一個比較普遍的現象。與工程設計、房企和施工企業相比,監理企業在選擇人才目標上還是存在較大的差距?傮w而言,監理行業在本應該能夠承受起較高人才成本的時期,放棄了人才的優選、培養和儲備,而過度的收割了行業發展所產生的財務收益,導致行業內企業間在人才競爭上自我貶損,自我傷害,以至于現在人力資源市場上愿意從事監理的人員素質越來越低于相同技術類型的其他行業。例如在施工與監理企業相比,具有同等級別的技術和管理崗位的人員薪資水平可能相差一倍升至更多,由此也能反應出監理從業人員的社會技能水平與等級的高低。

監理服務失去了提升行業整體從業人員素質和擁有較高技術與管理人才儲備的機遇,現在的人才培養機制基本依靠社會力量,企業在人才培養的投入上較少。企業除了為了證書等級或數量而愿意做出一定的財務支出之外,較少在培養企業員工職業技能和道德準則方面進行較大的投入;人才培養和甄選機制的缺失,導致企業缺人時,來者即用,用完即棄。不重技能,只要低價的用人制度,使得監理企業間的同質化水平越來越高,差異性服務越來越;也使得監理從業人員的整體素質在服務上的表現越來越難獲得客戶的滿意。

 

監理的社會地位阻礙高素質從業者的加入

在傳統農耕文化時代,甚至改革開放以前,建筑工匠以其臟、累、苦、貧的工作環境和勞動待遇而受到社會的歧視,以至于八十年代初期,來自偏遠農村地區的學子報考大學時很多都拒絕填報工民建等與建筑相關的專業。

經過幾十年的發展,建筑工地的工作環境雖然有了較大的改變,但建筑工人臟累苦的工作性質還是沒有得到全面的提升;除了其高強度、長時間的技術勞動能夠獲取相對較高的報酬之外,在城市地區依然處于較低的社會地位。這種現象的溢出效應影響到社會對在建筑工程施工現場從事相關工作人員的整體認知。工作崗位的社會地位受到中國傳統儒家思想的影響,所產生的不良印象有時顯得根深蒂固,這種觀念如今因監理的社會認知度不能受到肯定,更加阻礙了高素質從業者對該職業的向往和選擇。

 

監理人的低收入難以獲得優秀人才

如今的社會,個人的財務收入是衡量一個人社會價值的重要標志之一。很少有人公開承認自己是唯物質主義者,但社會的艷羨眼光還是更多的投向了哪些擁有更多財富的人群。而大多分普通的監理從業人員卻不屬于這個群體。

且不說監理人員能夠獲取高于同類型人員的社會平均收入,普通的監理人員一般都很難高于當地的社會平均收入,更是遠遠低于同類型人員的平均薪酬。這樣的薪資待遇很難讓那些有志于從事監理服務的人才不得不為了生存之計,而選擇非監理服務的其他行業的同類技術與管理崗位。

低薪酬的監理人員是阻止該職業獲取優秀人才的一個重要障礙。同時,監理行業內部的分配機制和管理模式也強化了監理從業人員良莠不分的情況,使得一些優秀人才在受到多次不公平待遇的挫折后不得不選擇離開這個企業(行業)。

 

其他原因影響監理人才的發展

涉及監理人才發展的因素很多,除了以上一些因素之外,行業發展方向不明、監理服務企業自身發展目標模糊、監理服務社會定位與處境不佳、以及監理人員職業發展前景較為暗淡等,凡此種種,各類因素加在一起,直接或間接的影響著監理人才的匯聚與發展。

 

監理服務人才培養機制必須盡快建立健全

監理行業的未來發展,無論是否按照政策指引的向著全過程工程服務方向進行,其社會職能總是脫離不了客戶對工程咨詢的必然需求。這也就要求監理咨詢的發展轉型,必須將人才的獲取與使用機制提升到行業發展計劃之中。配合建設工程咨詢的改革,監理的制度、職能和職業規范與人才培養和使用計劃相配套。促使建筑工程的咨詢服務向著有益于社會經濟、政治和道德的良性發展方向發展。

僅僅從行業制度、社會行為規范以及技術管理方面進行改革,不能有效提高監理服務的社會榮譽感、行業信譽度、從業者的薪資待遇以及人才的自由流動等,監理服務就可能在既有的軌道上,繼續保持著一種可有可無的需求狀態,并處于行業分裂與逐漸解體的危險邊緣。

 

日期:2019-10-11                        瀏覽次數:230
 
   
       
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